Водство

Од Википедија — слободната енциклопедија
Прејди на: содржини, барај

Водство (наречено и лидерство од англиски: leadership) — процес на општествено влијание во кој една личност ја придобива соработката и поддршката на останатите во остварувањето на заедничката цел.

Концепт на моделот на водство

Историја[уреди | уреди извор]

Водството е релативно нов феномен, меѓутоа овој концепт брзо се призна во светот, со преку 2000 наслови за водството само во САД. Водството е најмногу истражувано подрачје од организационото однесување. Кон крајот на триесетите години на 20 век кога во светската литература уште не се знаело за организационото однесување се појавиле првите студии за водството. Поентата на овие студии била ефикасно управување со капиталот и материјалните ресурси, целта била да се постигне конкурентска предност по пат на ефикасност. Водството се гледа како начин или облик на управување на однесувањето на луѓето како најзначаен ресурс во современото општество. Водството се трансформира од статичен стереотипен модел до флексибилен модел на раководителот.

Поим[уреди | уреди извор]

Постојат речиси толку многу различни дефиниции за водството колку што постојат автори кои се обиделе да дефинираат концепт на водството. Како позначајни се издвојуваат следниве:

  • Водството е процес и сопственост. Како процес, водството вклучува користење на влијание без принуда. Како сопственост, водството е збир на карактеристики својствени за секој поединец за кој се претпоставува дека успешно ќе го примени споменатото влијание.[1]
  • Водството е меѓуперсонално влијание кое се случува кога една личност е способна да добие согласност од друга во остварување на саканите цели на една организација.[2]
  • Водството е динамичен процес на работа во група каде што поединецот, во определен период, во определен организационен контекст, влијае на другите членови на групата своеволно да се обврзат за остварување на целите или задачите на групата.[3]

Карактеристики на водството[уреди | уреди извор]

Водството е релативно нов феномен, меѓутоа овој концепт брзо се призна во светот, со преку 2000 наслови за водството само во САД. Водството е најмногу истражувано подрачје од организационото однесување. Кон крајот на триесетите години на 20 век кога во светската литература уште не се знаело за организационото однесување се појавиле првите студии за водството. Поентата на овие студии била ефикасно управување со капиталот и материјалните ресурси, целта била да се постигне конкурентска предност по пат на ефикасност. Водството се гледа како начин или облик на управување на однесувањето на луѓето како најзначаен ресурс во современото општество. Водството се трансформира од статичен стереотипен модел до флексибилен модел на раководителот.

[уреди] Поим Постојат речиси толку многу различни дефиниции за водството колку што постојат автори кои се обиделе да дефинираат концепт на водството. Како позначајни се издвојуваат следниве:

Водството е процес и сопственост. Како процес, водството вклучува користење на влијание без принуда. Како сопственост, водството е збир на карактеристики својствени за секој поединец за кој се претпоставува дека успешно ќе го примени споменатото влијание.[1] Водството е меѓуперсонално влијание кое се случува кога една личност е способна да добие согласност од друга во остварување на саканите цели на една организација.[2] Водството е динамичен процес на работа во група каде што поединецот, во определен период, во определен организационен контекст, влијае на другите членови на групата своеволно да се обврзат за остварување на целите или задачите на групата.[3] [уреди] Карактеристики на водството Водството е динамичен процес кој е под влијание на променливите барања на задачата, самата група и поединечните членови.Водството не се ограничува само на едно лице. Обично, поставениот водач (раководител) формално се грижи за групата но тој не мора во практика да биде и водач на групата.[4]

Водсвото се извршува и е под влијание на специфичен збир на околности коишто го создаваат организациониот контекст. Овој контекст е важен за определување на степенот на моќта што ја поседува водачот.[5]

Главната улога на водачот е да влијае на групата на своеволно обврзување во остварување на целите на групата. Водството не е индивидуална туку колективна активност која е водена од заедничка визија. Водството се темели на воспоставување врски, внатре, во соодветната организација.[6]

[уреди] Стилови на водство [уреди] Водач командант Модел на водство кога раководителот од врвот формулира стратегија и по хиерархија ја доставува на другите раководители за нејзино извршување.За да се примени овој модел потребно е да бидат исполнети определени предуслови, како што се: лесно извршување на стратегијата; добра информираност; објективни планери; поделба на организацијата на оние кои размислуваат и на оние кои работат.[7]

[уреди] Водач на промен Модел на водство кога раководителот од врвот презема промени за извршување на стратегијата. Откако стратегијата е формулирана, водачот овозможува таа да се оствари со преземање на определени чекори (промени) во:структура на организацијата, системите на планирање, приспособување на нивната култура.[8]

н процес кој е под влијание на променливите барања на задачата, самата група и поединечните членови.Водството не се ограничува само на едно лице. Обично, поставениот водач (раководител) формално се грижи за групата но тој не мора во практика да биде и водач на групата.[4]

Водсвото се извршува и е под влијание на специфичен збир на околности коишто го создаваат организациониот контекст. Овој контекст е важен за определување на степенот на моќта што ја поседува водачот.[5]

Главната улога на водачот е да влијае на групата на своеволно обврзување во остварување на целите на групата. Водството не е индивидуална туку колективна активност која е водена од заедничка визија. Водството се темели на воспоставување врски, внатре, во соодветната организација.[6]

Стилови на водство[уреди | уреди извор]

Водач командант[уреди | уреди извор]

Модел на водство кога раководителот (во деловен контекст наречен и „менаџер“) од врвот формулира стратегија и по хиерархија ја доставува на другите раководители за нејзино извршување.За да се примени овој модел потребно е да бидат исполнети определени предуслови, како што се: лесно извршување на стратегијата; добра информираност; објективни планери; поделба на организацијата на оние кои размислуваат и на оние кои работат.[7]

Водач на промени[уреди | уреди извор]

Модел на водство кога раководителот од врвот презема промени за извршување на стратегијата. Откако стратегијата е формулирана, водачот овозможува таа да се оствари со преземање на определени чекори (промени) во:структура на организацијата, системите на планирање, приспособување на нивната култура.[8]

Водач на соработка[уреди | уреди извор]

Модел на водство кога раководителот од врвот ги координира и ги вклучува другите раководители во формулирањето и извршувањето на стратегијата. За разлика од првите два модела,моделот на соработка,поради своите карактеристики, дава подобри ефекти во покомплексно и помалку стабилно окружување.[9]

Водач на култура[уреди | уреди извор]

Модел на водство кога во формулирањето на стратегијата учествуваат раководителите од средно и од пониско ниво на раководство. Ограничувања:

  • претпоставката луѓето да се добро информирани и интелигентни
  • постоење конзистентност на одлуките на сите нивоа
  • потребата подолго време да се воспостави овој модел.[10]

Водач на развој[уреди | уреди извор]

Модел на водство кога раководителот на врвот овозможува партиципација, иновација и креативност во формулирањето на стратегијата.

Модели на водач :

Модел Стратегиски прашања на водачот Улогата на водачот
Командант Како да формулирам оптимална стратегија? Рационален актер
Промени Имам стратегија на ум,но како да ја извршам? Архитект
Соработка Како да го вклучам врвното раководство за да се обврзе кој стратегиите од почеток? Координатор
Култура Како да ја вклучам целата организација во извршувањето? Тренер
Развој Како да ги охрабрам раководителите да станат шампиони на силни стратегии? Поставувач на премиси и судија

Споредба на петте модели :

Фактор Модел на командант Модел на промени Модел на соработка Модел на култура Модел на развој
Како се поставуваат целите? Диктирани од врвот Диктирани од врвот Договарање во врвниот тим Вградени во културата Општо поставени од врвот,прочистени од дното
Што наговестува успех? Добар план,проценет врз база на економски критериуми Организација и структура соодветни на стратегијата Прифатлив план со широка поддршка на врвното раководство Армија на вредни извршители Силни стратегии со шампиони кои стојат зад нив
Кои фактори се земаат во предвид? Економски; економски,политички; економски, општествени, политички; економски, општествени; Економски, општествени, политички, бихејвиористички

Однесување на водачите[уреди | уреди извор]

Однесување на водачите во зависност од начинот на донесување одлуки:

  • Автократскиот водач ги донесува сите одлуки,а подредените немаат никакво влијание врз процесот на донесување одлуки.
  • Партиципативниот водач им дозволува на подредените да партиципираат во донесувањето на одлуки,а вработените ги третира со достоинство и љубезност.
  • Leissez-Faire водачот им дозволува на подредените целосна слобода во донесувањето одлуки и извршување на задачата.[11]

Водачи и раководители[уреди | уреди извор]

Водачот е личност која спроведува влијание без принуда спрема вработените во извршување на своите задачи.Раководител-секој, на кое и да било ниво во претпријатието кој го насочува напорот на другите луѓе во остварување на целите и кој е одговорен за нивната работа. Водачот и раководителот имаат фундаментални различни погледи на работење на претпријатието. Аспекти кои ги прават овие разлики се согледуваат во ориентацијата спрема целите, нивната работа, човечките односи и нив самите.[12]

  • Ориентација спрема целите. Водачите размислуваат за целите на начин што тие креираат претстава и очекување за насоката на која работењето на претпријатието ќе се одвива. Раководителите од друг страна претендираат да гледаат на работата како на начин за остварување на целите заснован на акции превземени од страна на работниците. [13]
  • Ориентација спрема работата. Водачите поаѓаат од високо ризична позиција и за да бидат ефективни на окружувањето гледаат како на пријатен амбиент кој ги поттикнува луѓето на правилен избор. Раководителите гледаат на работата како на процес кој претставува комбинација на луѓе и идеи кои треба да соработуваат при формулирањето на стратегии и донесување на одлуки.[14]
  • Човечки односи. Во односот со другите водачите вклучуваат емоции. Тие изразуваат чувство на идентитет и разлики, а таквата атмосфера ги мотивира луѓето. Раководителите, пак, сакаат да работат со луѓето и избегнуваат солидарни активности бидејќи тoa ги прави нервозни. Раководителите комуницираат со нивните вработени индиректно, користејќи сигнали наместо пораки. Тие исто така, инсистираат на навремено извршување на работата. Разликата е едноставна: раководителите го насочуваат вниманието на тоа како работата е извршена, додека пак водачите го насочуваат вниманието на тоа што настаните и одлуките значат за учесниците.[15]


Разлики меѓу водачите и раководителите

  • раководителот управува, водачот иновира;
  • раководителот е копија, водачот е оригинал;
  • раководителот одржува, водачот развива;
  • раководителот се фокусира на системи и структура, водачот се фокусира на луѓе;
  • раководителот се потпира на контрола, водачот на доверба;
  • раководителот гледа краткорочно, водачот има долгорочна перспектива;
  • раководителот прашува ‘’како?’’ и ‘’кога?’’, водачот прашува ‘’што?’’ и ‘’зошто?’’
  • раководителот прифаќа status quo, водачот иницира предизвик на оваа состојба;
  • погледот на раководителот е насочен кон пониските нивоа во хиерархијата, а на водачот кон хоризонтот;
  • раководителот е класичен добар војник, водачот е своја сопствена личност.
  • раководителот ги прави работите работите на вистински начин, водачот ги работи вистинските работи.[16]

Предизвиците на современото водство[уреди | уреди извор]

Денес сè повеќе во Светот се афирмира таканареченото емоционално интелигентно водство. Емоционалните интелигентни водачи се личности што се во состојба да ги контролираат своите емоции, да ги препознаваат емоциите кај другите луѓе и да се снаоѓаат во непознати и проблематични ситуации. Од концептот на Даниел Голман за емоционалната интелигенција во водството потекнуваат определени водски способности, компетенции и вештини, а секоја од нив е со свој сет атрибути на однесување. Емоционално–интелигентни компетенции на водачите се: интраперсоналната самосвесност, интерперсоналната самосвесност (меѓучовечки вештини и општествена одговорност), управување на односите - инспирација и катализатор на промени.[17] Со други зборови, "емоционалната самосвест" претставува способност за препознавање на сопствените емоции и на нивните ефекти, а терминот "прецизна самопроверка" значи способност за познавање на сопствените сили и ограничувања, додека самодовербата произлегува од самопочитувањето. Самоуправување или саморегулирање е способност да се одржуваат под надзор нарушените емоции и импулси (самоконтрола), да се одржува стандард на искреност и на интегритет (доверба), да се презема одговорност за нечија изведба (свесност), да се ракува со промената (приспособливост) и да се согласува со новите идеи и пристапи (иновација). Постојат три основни предизвици што се исправаат пред секој водач, а тоа е како да излезе на крај со внатрешната потреба на секој човек за:Славољубие;Среброљубие;Сластољубие. Тоа значи дека водачот треба да живее и да работи според принципите и високите стандарди на чесност, правичност, праведност, толерантност и тактичност. Да биде во состојба да одолее на предизвиците на земниот живот поврзани со желбата за брз успех, збогатување и уживање во привилегиите што му/ù се на дофат. Водството е привилегија но не само заради привилегии. Погрешниот пристап кон водството е стапицата што води кон нарцисоидност, појава на корупција и применување мобинг или притисок. Да се воспостави рамнотежа и контрола на ова е клучот за мајсторството во водството.

Наводи[уреди | уреди извор]

  1. Bruner,Richard:’’Tungstram’s Leading Light’’,International Management,December 1992
  2. Burns,Paul,Jim Dewhurst:Small Business in Europe,Macmillan education Ltd.London 1986
  3. Business failure record-1993,The Dun & Bradstreet,Inc.,New York, 1994
  4. Дракулевски Љубомир, Лидерство - основа за ефективен стратегиски менаџмент ,Скопје (1999)
  5. Дракулевски Љубомир, Лидерство - основа за ефективен стратегиски менаџмент ,Скопје (1999)
  6. Дракулевски Љубомир, Лидерство - основа за ефективен стратегиски менаџмент ,Скопје (1999)
  7. Chester,Bernard I,:The Functions of the executive,Cambridge,Massachusetts,Harvard University press,1938
  8. Churchill,Neil C.,Virginia L.Lewis:’’The five stages of small business growth’’,Harvard Business Review,May-June 1983
  9. Бобек Шуклев,Љубомир Дракулевски,Стратегиски менаџмент,Скопје 2001,стр.242
  10. Бобек Шуклев,Љубомир Дракулевски,Стратегиски менаџмент,Скопје 2001,стр.242
  11. Бобек Шуклев,Љубомир Дракулевски,Стратегиски менаџмент,Скопје 2001,стр.250-251
  12. Бобек Шуклев,Љубомир Дракулевски,Стратегиски менаџмент,Скопје 2001,стр.249
  13. Cole,G.A.:Personnel Management:Theory and Practice,DP Publications Ltd.,London,1993
  14. Cole,G.A.:Personnel Management:Theory and Practice,DP Publications Ltd.,London,1993
  15. Cole,G.A.:Personnel Management:Theory and Practice,DP Publications Ltd.,London,1993
  16. Corn,Jr.,Ira G.’’ The Role of the Chairman of the Board’’,NACD Corporation Director’s Special Report Series,Vol.VI,1978
  17. www.globalhr.mk