Деловна етика

Од Википедија, слободната енциклопедија
Прејди на: содржини, барај

Етиката (ethics) тешко се дефинира на прецизен начин. Во генерална смисла етиката е код на морални принципи и вредности кои го насочуваат однесувањето на поединецот или групата кон почитување на тоа што е правилно или погрешно. Етиката ги поставува стандардите за тоа што е добро или лошо во водењето и во одлучувањето. Етиката се справува со внатрешните вредности кои се дел од организациската култура и ги обликува одлуките вклучувајќи ја социјалната одговорност со почит кон надворешната околина. Денес етикатa е важен дел од секоја компанија, за успешна примена на етиката во секојдневното работење се формираат оддели за деловна етика. Етиката е присутна во ситуации во кои активноста на личноста или организација може да ги загрози другите.

Етиката може подобро да се разбере кога ќе се спореди со однесувањата раководени од законот и слободната. Човековото однесување може да се стави во три категории област на кодифициран закон (законски стандард), област на етика (социјален стандард) и област на слободен избор (персонален стандард).

Обаласт на кодифициран Закон (законски стандард) Област на етика (социјален стандард) Област на слободен избор (персонален стандард)

Првата е наречена закон, во кој вредностите и стандардите се напишани во законски систем и имплементирани во судовите. Во оваа област законодавците имаат регулирано дека луѓето и организациите мора да се однесуваат на одреден начин, како на пример да имаат возачки дозволи или да плаќаат данок.

Областа на слободниот избор е на спротивната страна од скалата и се однесува на однесувањето за кое законот нема збор индивуата и организацијата ужива целосна слобода.

Помеѓу овие две области се наоѓа етиката. Оваа област нема специфични закони туку има стандарди за раководење базирана на раширените принципи и вредности за моралното водење што го води поединецот или компанијата. Во областа на слободниот избор почитувањето се однесува на себеси. Во областа на кодираниот закон послушноста е кон законот испишан од законскиот систем.

Што е деловна етика[уреди]

Многу компании и индивидуалци влегуваат во неволја со поедноставеното гледање дека изборите се регулираат или со закон или со слободна волја. Тоа ги води луѓето до погрешна претпоставка дека ако нешто не е незаконско мора да е етично, како да нема трета област — етика. Подобра опција е да се препознае областа на етиката и да се прифатат моралните вредности како моќна сила за доброто која може да го регулира однесувањето и внатре и надвор во организацијата. Колку принципите на етиката и социјалната одговорност се пошироко распознати толку компаниите ќе можат да ги користат етичките кодови и организациската култура за да го управува однесувањето, поради тоа елиминирајќи ја потребата за понатамошни закони и избегнувајќи ги проблемите од неубозданиот избор. Бидејќи етичките стандарди не се кодирани, несогласувањата и дилемите за соодветното однесување се јавуваат често. Етиката секогасш се однесува на донесувањето на одлуки — а некои предмети тешко се решаваат. Етичките дилеми се јавуваат во ситуации кои го вклучуваат доброто и лошото, кога вредности се во конфликт. Доброто и лошото не можат начисто да се идентификуваат.

Етички структури[уреди]

Етичките структури ги претставуваат различните системи, позиции и програми кои компанијата може да ги превземе за да имплементира етичко однесување. Етичкиот комитет е група на извршители наменети да ја надгледуваат етиката во компаниите. Комитетот овозможува управување со дискутабилните предмети. Етичкиот комитет ја презема одговорноста за дисциплинирање на оние кои грешат, што е есенцијално доколку организацијата е под директно влијание на однесувањето на вработените. Многу организации денес имаат оддел за етика со целовремена работа. Овие канцеларии работат повеќе како советодавни центри отколку како «полициски оддели». Тие се зафатени со помагање на вработените да се справат со секојдневните проблеми или прашања. Бесплатната доверлива «жешка» линија им овозможува на вработените да го изнесат дискутабилното однесување као и болното раководење во однос на етичките дилеми. Канцелариите исто така спроведуваат тренинзи базирани на организациониот етички код или кодот за бизнис управување, па вработените можат да ги преведат вредностите во дневно однесување. Тренинг програмите се важен суплемент на напишаниот етички код.

Обелоденување[уреди]

Откривањето на незаконски пракси од страна на вработените е наречено обелоденување. Ниедна организација не може навистина ексклузивно со кодови на раководење и етички структури да го спречи неетичкото однесување. Држењето на организациите неизмерно зависи од индивидуалци кои се волни да обелоденат некое неетичко однесување. Обелоденувачите често известуваат за лошото однесување на некој надвор од компанијата како регулаторни агенции, новинари итн. Некои фирми имаат индтитуционирани информативни програми да го охрабрат и поддржат внатрешното обелоденување.

Етика и револуцијата во менаџментот[уреди]

Многу од компаниите сватија дека успехот може да се мери на многу начини, од кои не сите се покажуваат во финансиски извештај. Како и да е, врската помеѓу етиката во корпорациите и социјалната одговорност на нивната финансиска изведба ги опфаќа и двете: менаџерите и специјалистите по менаџмент. Една од причините на менаџерите е дали доброто граѓанство ќе ги расипе перформансите — после се етичките програми кои чинат пари. Бројни истражувања беа превземени за да откријат дали зголемената етичка и социјална одговорност ја намалува или ја зголемува финансиската изведба. Студиите пронајдоа различни резултати но генерално пронајдоа дека има мала позитивна корелација помеѓу социјалната одговорност и финансиската изведба.

Културата во етичкото однесување[уреди]

Културниот релативизам претпоставува дека нема правилен начин на однесување, етичкото однесување е детерминирано од неговиот културен контекст. Етички империјализам — обидот на некој однадвор да наметни етички стандарди на некој кој е од друга култура.

Менаџерски бележник
Како компаниите ги почитуваат основните или универзалните вредности:
  1. Почитување на човечкото достоинство
    1. креирање на корпоративна култура која ќе ги цени вработените, клиентите и добавувачите
    2. одржување безбедност на работното место
    3. да се произведуваат квалитетни производи и услуги
  2. Почитување на основните права
    1. штитење на правата на вработените, клиентите и општините
    2. избегнување на се што може да ја загрози безбедноста, здравјето, образованието и животниот стандард
  3. Биди добар граѓанин
    1. поддржи ги социјалните институции вклучувајќи ги и економските и едукативните системи
    2. работи со локалните власти и институции за заштитување на околината.

[1]

Етика на работното место[уреди]

Класичниот извадок вели: «етичкиот бизнис е добар бизнис». Истото може да биде кажано на сите поединци и институции низ општеството. Но вистинскиот тест е кога менаџерот или работникот доаѓа во ситуација да ги тестира своите лични верувања или стандарди. Овие дилеми се дел од предизвиците на модерното општество.

Што е етичка дилема[уреди]

Етичката дилема е ситуација во која се бара избор од потенцијалните текови на акции, кои иако се корисни за личните или организациските интереси, можат да бидат неетични. Тоа се такви ситуации во кои мора да се преземат одредени акции но нема консензус за тоа што е правилно а што не. Во анкетата на списанието на Харвард Бизнис Школото направено врз претплатниците, дојдено е до заклучок дека најчесто етичката дилема се јавува кај менаџерите инволвирани со конфликти со надредените, подредените и клиентите. Обично тоа е резултат од нечесност во рекламирањето и комуникациите со врвните менаџери, клиентите и владините агенции.

Формални кодекси на етика[уреди]

Кодексите на етика се пишани документи кои ги дефинираат вредностите и етичките стандарди наменети да го водат однесувањето на вработените. Најчесто се јавуваат во организации и професии како што се медицина, право, јавно сметководство итн. Во професиите етичките кодови го обезбедуваат однесувањето на индивидуата поради историски и делени норми од професионална група. Националната асоцијација на сметководители има формален код на етика да го води работењето на внатрешните сметководители на фирмите. Меѓу другото тој код предвидува сметководителот да ги извести надлежните органи во компанијата за неправилното однесување. Оваа асоцијација сака да го избегне неправилното прилагодување на билансите.

Критериуми за етичко одлучување[уреди]

Повеќето етички дилеми вклучуваат конфликт помеѓу потребите на индивиудата и системот то есть индивидуите наспроти организацијата и организацијата наспроти заедницата. На пример, дали може компанијата да воведе задолжително тестирање за алкохол и дрога на вработените, што ќе ја подобри компанијата како целина, но ќе ја намали индивидуалната слобода на вработените? Или може ли производи кои не ги пресретнуваат ФДА стандардите да бидат увезени во други земји каде владините стандарди се пониски, тоа ќе овозможи добивка за компанијата но ќе биде потенцијална опасност за странските потрошувачи. Понекогаш етичките одлуки вклучуваат конфликти помеѓу две групи. На пример, може ли потенцијалот од локални здравствени проблеми предизвикани од влијанието на компанијата да добие приоритет пред работните места кои ги создава компанијата како водечки работодавач во градот. Менаџерите соочени со овие етички избори често имаат корист од нормативните стратегии — оние базирани на норми и вредности — за да го раководат етичкото одлучување. Нормативната етика користи неколку приоди за да ги објасни вредностите за водење на етичкото одлучување. Четири од овие кои се релевантни за менаџерите се: утилитарниот приод, индивидуалистичкиот приод, приодот на морални права и праведниот пристап.

Утилитарен приод[уреди]

Утилитарниот (утилитаризам) приод претставен од философите од 19тиот век — Bentham Џереми Бентхам и Stewart Mill Џон Стујат Мил, опфаќа дека моралното однесување го создава најдоброто за најголем број луѓе. Според овој приод од одлучувачот се очекува да го пресмета ефектот од секоја алтернатива во сите делови и да ја избере онаа која го оптимизира задоволството за најголемиот број луѓе. Бидејќи вистинското пресметување може да биде многу сложено, неговото поедноставување се смета за соодветно. На пример, едноставна економска рамка на податоци може да биде искористена со пресметка на вредноста на доларот и добивката од доларот. Исто така одлуката може да се донесе така што ќе се земат предвид само оние кои се директно зависни од истата, а не оние кои се индиректно опфатени. Утилитарната етика е наведена како основа за моменталниот тренд помеѓу компаниите да ги спречат личните навики на вработените како — консумирањето на алкохол и цигари на работа во некои случаи и после работа бидејќи и ваквото однесување го опфаќа целото работно место. Слично, многу компании расправаат дека следењето на тоа како вработените го трошат нивното време на интернет е потребно за да ја одржат етичката клима во компанијата и продуктивноста на работа. Доколку вработените гледаат порнографски сајтови, посетуваат чет-соби или поминуваат часови пазарејќи или тргувајќи преку интернет, целата организација ултимативно страда. Друг пример за овој приод е кога донесувачите на одлуки во бизнисот, ги користат профитот, ефикасноста, и другите критериуми за мерење на перформансите за да оценат што е најдобро за повеќето луѓе. Менаџерот може да направи утилитаристичка одлука да намали 30 % од вработеноста за да може да ги зачува работните места на останатите 70 % на вработените во фабриката.

Индивидуалистички приод[уреди]

Според индивидуалистичкиот приод однесувањето е морално кога ги промовира најдобрите долгорочни интереси на вработените. Индивидуалното себенасочување е највисоко и надворешните сили кои го ограничуваат самонасочувањето треба да бидат строго забранети. Индивидуите ја пресметуваат најдобрата долгорочна добивка како мерка за правилноста на одлуката. Активноста која е наменета да создаде подобар однос меѓу доброто и лошото за индивидуата споредени со другите алтернативи е вистинската за да се изведе. Во теоријата за секој кој го бара себенасочувањето поголемото добро е ултимативно услужено бидејќи луѓето учат да се прилагодат еден на друг во нивните долгоречни интереси. Се верува дека индивидуализмот ќе довесе до чесност и интегритет бидејќи тоа најмногу успева на долги стази. Лажењето и мамењето за мноментален личен интерес само предизвикува бизнис заедниците да лажат и да мамат за возврат. Според тоа индивидуализмот ултимативно води кон однесување спрема другите што поставува стандарди на однесување на луѓето сакаат да им бидат возвратени. Една вредност во разбирањето на овој приод е да се препознаат краткорочните варијации доколку се предложени. Луѓето можат да се расправаат за краткорочни лични интереси базирани на индивидуализам но тоа ја промашува целта. Бидејќи индивидуализмот лесно е грешно протолкуван како да поддржува моментална добивка не е популарен во високоорганизираните и групно ориентаните заедници на денешницата.

Приод на морални права[уреди]

Приодот на морални права тврди дека човечките суштества имаат фундаментални права и слободи кои не можат да бидат одземени од индивидуалната одлука. Според тоа, етички правилно однесување е она кое најдобро се сложува со правата на оние луѓе кои се опфатени во него. Шест морални права треба да се земат предвид при одлучувањето:

  1. Правото на слободна согласност. Индивидуате треба да бидат третирани онака како што тие знаејќи слободно се согласуваат.
  2. Правото на приватност. Индивидуалните можат да одлучат да се однесуваат како сакаат надвор од работата и да имаат контрола над информациите за нивниот приватен живот.
  3. Правото на слободна волја. Индивидуите можат да одбијат некоја наредба која ги крши нивните морални или религиски норми.
  4. Право на слободен говор. Индивидуите можат да ја критикуваат вистинските етика или законитоста на однесувањето на другите.
  5. Правото за правен процес. Индивидуите имаат право на непристрасно слушање и фер третман.
  6. Право на живот и безбедност. Индивидуите имаат право да живеат без опасност или насилство врз нивниот живот и безбедност.

За да донесат етички одлуки, менаџерите треба да го избегнат судирот со фундаменталните права на другите. На пример, одлуката за прислушување на вработените го крши правото за согласност. Правото на слободен говор ќе ги поддржи обелоденувачите кои го привлекуваат вниманието за незаконско или соодветно однесување во компанијата.

Пристап на правда[уреди]

Пристапот на правда тврди дека моралните одлуки мораат да бидат засновани на стандардите на еднаквост, фер и неделивост. Три типови на Правда се на менаџерската одговорност. Дистрибутивната Правда — бара различниот третман на луѓето да не биде базиран на арбитрарни карактеристики. Индивидуите кои се слични во однос на важноста на одлуката треба да бидат слично третирани. Така, мажите и жените не треба да добиваат различни плати доколку ја работат истата работа. Како и да е луѓето кои се разликуваат во суштина, како во однос на работните вештини или работната одговорност може да бидат различно третирани во сооднос со различноста во вештините или одговорноста помеѓу нив. Овие разлики треба да имаат иста врска со организационите цели и задачи. Процедурална Правда — бара правилата да се администрираат ферски. Правилата треба јасно да се прикажат и да бидат постојано и неделиво спроведувани.
Компензаторна Правда — тврди дека на индивидуите треба да им се компензира штетата од повредите од групната одговорност. Уште повеќе индивидуите не треба да се сметаат одговорни за работи над кои немаат контрола. Оваа теорија не бара сложени пресметки како оние кои ги споменува утилитарниот пристап ниту пак ги оправдува личните интереси како што го прави тоа индивидуалистичкиот приод. Од менаџерите се очекува да ги дефинираат придонесите според кои различниот третман на вработените е прифатлив. Прашањата како малцинските работници треба да бидат компензирани за минатите дискриминации се екстремно тешки. Како и да е, овој приод ги оправдува напорите на етичкото однесување да ги поправи грешките од минатото, играњето фер под правилата, и инсистирањето за работно — релевантни разлики како база за различни нивоа на плата и можности за унапредување. Повеќето од законите на менаџментот за управување со човечки ресурси се базирани на приодот на Правда. Разбирањето на овие различни пристапи е само првиот чекор, менаџерите сѐ уште треба да се грижат за тоа како ќе ги спроведат. Приодите нудат генерални принципи кои менаџерите можат да ги препознаат како корисни во етичкото одлучување.

Развивање на осум чекорна програма за корпоративна етика[уреди]

  1. Најдете соодветна успешна личност — некоја супериорна личност, најдобро главнот извршен менаџер, кој ќе ги постави рамките на етичката политика во бизнисот.
  2. Добивање одобрение од генералниот менаџер и од одборот на директори - корпоративните вредности и етика се прашања во доменот на управувањето. Одборот треба да биде ентузијастичен не само за имање таква политика туку и за добивање редовни извештаи за текот на операцијата.
  3. Дознајте што им пречи на луѓето — воведување на стандарден кодекс или копирање на некој постоечки на некоја друга компанија нема да ги даде посакуваните резултати. Многу е важно да откриете на кои теми на вработените им треба водење.
  4. Одберете тестиран модел — користете рамка која ги адресира проблемите според тоа кому истите влијаат, на стејкхолдерите или на некои други конституенти на компанијата. Обично тоа се: вработените, стејкхолдерите, потрошувачите, добавувачите и локалната заедница. Некои дури ги вклучуваат и конкурентите.
  5. Креирајте кодекс на однесување — кој би требало да биде во форма на прирачник или во интернет формат. Постоечките политики, на пример- давање и примање на подароци или користењето на компанискитот софтвер, треба да бидат опфатени со овој кодекс. Водич за тоа како кодексот функционира исто така треба да биде опфатен.
  6. Најпрво испробајте го — кодексот мора да се тестира- може преку примерок на вработени, од различни нивоа и позиции.
  7. Издадете го кодексот и осигурете дека сите се запознаени со него — издадете го и испратете го на сите вработени, добавувачи и сите релевантни лица. Јавно изјавете дека компанијата има кодекс и имплетанциона програма која ја покрива цела компанија. Ставете го на вашата веб страна, и испратете го на вашите деловни партнери.
  8. Направете да функционира — практични примери за функционирањето на кодексот треба да бидат претставени на сите внатре во компанијата (и надвор) . Треба да се посочи извршител на кодексот.

Поседувањето на кодекс на етика и имплементациона програма се минималните критериуми за добра репутација на менаџментот. Нешто слично на превентивна медицина: без таква програма, корпорацијата е ранлива, само поради тоа што бизнис етиката не е сфатена сериозно.

Фактори кои влијаат на етичките избори[уреди]

Кога менаџерите се обвинети за лажење, мамење или крадење вината најчесто се префрла врз поединец или врз ситуацијата во компанијата. Повеќето луѓе веруваат дека индивидуате прават етички избори поради личниот интегритет што е точно, но тоа не е целата приказна. Етичката или неетичката бизнис практика обично ги рефлектира вредностите, ставовите, верувањата и однесувањето кои постојат во организациската култура, според тоа етиката е толку организациско колку и лично прашање.

Менаџерот[уреди]

Менаџерите носат специфична личност и црти на однесувањето во работата. Личните потреби, семејното влијание и верската позадина заедно сите го формираат вредносниот систем на менаџерот. Специфичните лични карактеристики како его — силите, самодовербата и силно чувство на независност може да го спречат менаџерот во носењето на етичките одлуки. Една важна лична карактеристика е стадиумот на морален развој. Во преконвенционалното ниво, индивидуате се грижат за надворешните награди и казни и се покоруваат на авторитетот за да избегнат одредени лични последици. Во организационенен контекст ова ниво може да се поврзе со менаџерите кои користат автократски или принудуваки стил на раководење со вработени ориентирани кон зависно исполнување на специфични цели. На второто ниво наречено конвенционално луѓето учат да се однесуваат во склад со очекувањето за добро однесување како такво дефинирано од колегите, пријателите, семејството и општеството. Соединувањето на социјалните и личните обврски е важно. Колаборацијата на работната група е префериран манир за исполнување на организационите цели, и менаџерите користат стил на раководење што охрабрува интерперсонални врски и соработка. Во постконвенционалното ниво индивидуите се водени од внатрешниот состав на вредности и стандарди и ќе ги избегнат правилата и законите кои ги кршат овие принципи. Внатрешните вредности стануваат одлуки базирани не на збирката од апсолутно право или погрешно туку на принципите да не се предизвика штета на другите. Една причина поради која повисоките нивоа на морален развој се пораснувачки важни е и влијанието на глобализацијата. Глобализацијата ги направи етичките прашања уште покомплицирани за денешните менаџери. Американските менаџери кои работат во странство треба да се осетливи и отворени кон другите системи како и да бидат храбри за да ги решаваат тешките прашања.

Организацијата[уреди]

Ретко може етичкото или неетичкото дејствување на фирмите да биде припишано единствено на личните вредности на еден менаџер. Вредностите присвоени во организацијата се многу важни, особено кога разбираме дека повеќето луѓе се на второто ниво од моралниот развој што значи дека тие веруваат дека нивна должност е да ги остваруваат должностите и очекувањата од другите.

Дали етичкото однесување се исплаќа[уреди]

Етичкото однесување е вредно. Истражувачките студии покажуваат позитивна врска меѓу етичкото однесување и лидерската ефективност. Неетичкото однесување е штетно на повеќе нивоа. На општествено ниво, неетичкото однесување создава негативна слика за големиот бизнис. На пример, неетичкото однесување во Енрон и други компании, создава големи трошоци за многу организации и луѓе директно, но исто така штети на секој кој инвестира во берзански акции и на економијата во целина. На организационо ниво, Енрон не е веќе компанијата што беше а нејзиниот ревизор, Артур Андерсен, изгуби многу од своите клиенти и мораше да продава делови од бизнисот како резултат на неетичкото однесување. На индивидуално ниво, поранешниот главен извршен директор на Енрон Кенет Леи и другите, направија милиони од нивното неетичко однесување. Како и да е, овие врвни извршители веќе имаа направено милиони на чесен начин, а нивната подоцнежна неетичност ги фрли во затвор неколку години, а и многу е веројатно никогаш да не уживаат големи позиции. Вредностите и етиката се од суштинско значење за ефективното лидерство. Имање високи етички стандарди значи поседување интегритет, а луѓето обично им веруваат на таквите. Денеска, вработените не претпоставуваат дека може да им веруваат на менаџерите, а една анкета покажа дека најголемиот број од анкетираните лица немаат доверба во менаџментот. Прекршеното ветување или лагата водат кон намалување на довербата која е екстремно тешко повторно да се стекне.

Наводи[уреди]

  1. Source: John Schermerhorn: «Management, Sixth edition», four views of ethical behavior, 1999, p.119